Vous êtes une start-up ?

Vous avez besoin de créer et/ou de consolider votre équipe technique ? Vous faites face à l’ouverture de 5 à 12 postes en même temps. Vous n’avez pas le temps de gérer de manière opérationnelle ces postes (chasse, pré-qualification téléphonique, structurations des entretiens …) ?  

Vous avez entendu parler du RPO : “Recruitment Process Outsourcing”, mais vous ne savez pas si cette solution correspond à vos attentes ? Cet article va vous intéresser ! Il vous présente le cas d’une start-up post série A (c’est-à-dire qui va bientôt faire appel à des investisseurs pour financer son développement) ayant fait le choix du RPO.

Analyse de cas : start-up développant une solution SaaS (Software as a Service) pour le BTP

Le CTO a travaillé jusqu’à présent avec des prestataires. Il souhaite aujourd’hui internaliser son équipe pour faire face aux besoins clients.

Sa problématique est de recruter tout en assurant le maintien et la continuité de sa solution technique.

Il faut savoir que si le besoin en recrutement est fort et immédiat. Cela se fera tout de même par étape. Après la première vague, une intégration réussie des nouveaux.elles employé.es sera primordiale avant de repartir sur de nouvelles embauches. 

Le choix d’un.e Talent Acquisition Manager (expert.e en recrutement) externalisé.e est donc une bonne option pour lui afin de recruter sereinement et de continuer à faire évoluer son produit et/ou activité.

Les enjeux principaux du client sont de  : 

• Construire une équipe technique complète et équilibrée (expertise),
• S’équiper avec un outil simple et gratuit pour suivre les candidatures, 
• Contrôler son budget via l’exclusion des cabinets de recrutement.

Le déroulé de la mission

Pour rappel le RPO est le fait d’externaliser la fonction recrutement. Dans ce contexte, ce dernier a permis à un tiers de prendre en charge la partie opérationnelle du recrutement de l’équipe technique.

La prestation s’est effectuée au rythme de 2 jours par semaine en télétravail. Ce choix a été fait par rapport à la taille de la structure (moins de 20 personnes) et du fait qu’il y avait 3 besoins similaires (développeurs full stack MERN). Le télétravail, quant à lui, s’est imposé de lui-même par rapport à la distance (région) et le contexte de crise sanitaire. 

Sur les 4 premiers jours (2 semaines) le “set-up” a été effectué grâce à :  

• Des visioconférences avec les fondateurs qui ont permis d’apprendre le cœur de métier de l’entreprise, ses valeurs et son ambition,
• Des appels avec toute la team (y compris les prestataires) pour comprendre le produit et la culture d’entreprise,
• La mise en place d’un ATS (Applicant Tracking System : outil de recrutement permettant de suivre ses recrutements, de fluidifier ses actions, et de préparer des modèles de mails ),
• La préparation des mails d’approches des candidat.e.s, 
• La validation avec le CTO du processus de recrutement et de la méthodologie de fonctionnement dans son ensemble. 

Une fois cette première phase terminée, la machine du recrutement se met en route.

Ce que ça signifie : diffusion des annonces, chasse, pré-qualifications des candidat.e.s, suivi et accompagnement dans le processus de recrutement, organisation des entretiens, pré-closing …etc  

Après 2 mois de mission les résultats ont été les suivants : 

• Atteinte des objectifs de recrutement : 3 développeurs recrutés en 2 mois,
• Baisse de la charge de travail du CTO, 
• Mise en place d’un outil stable et maintenable pour suivre les recrutements,
• Travail de fond avec chaque candidat pour développer la marque employeur et une expérience fluide et agréable.

L’objectif premier de recruter a donc été tenu. L’accompagnement du client s’est inscrit dans la durée. Les gains ont été financiers (exclusion des cabinets de chasse) mais pas seulement !  En effet les équipes ont pu être soulagées et gagner du temps grâce à un sourcing de qualité et des entretiens structurés. La mise en place d’un ATS a apporté de la méthodologie et a permis au client de monter en compétences sur le recrutement. 

Si cet article vous a plu, retrouvez nous la semaine prochaine pour la troisième partie de notre série sur les entretiens structurés : le Guide d’Entretien