entretien structuré

Source : 

L’entrevue structurée, pour améliorer la sélection du personnel de Norman Petterson & André Durivage

Avant de parler de l’entretien structuré, il faut se poser une question : Comment peut-on déterminer l’efficacité d’un entretien ? Selon N. Petterson et A. Durivage, pour être efficace un entretien doit prendre en compte quatre critères primordiaux :

1. La validé : c’est la capacité d’un instrument à mesurer ce qu’il est censé mesurer ou de prédire ce qu’il est censé prédire. 

En recrutement cela signifie que grâce aux entretiens vous êtes en mesure de trouver le/les meilleur(s) candidat(s) pour un poste donné.

2. La fidélité : cela correspond à la précision, la fiabilité ou la constance des résultats obtenus à l’aide d’un instrument de mesure. Un évènement fidèle n’est donc pas faussé par des événements de nature aléatoire. 

On peut vérifier la fidélité, par exemple, par le fait que 2 interviewers (ou plus) évaluent un même candidat et que leurs évaluations sont semblables ou si un même interviewer évalue des candidats similaires et que ses évaluations sont équivalentes.

3. Le respect des lois
  : pour rappel, l’entretien (d’embauche ou promotion)  doit se dérouler dans les limites de cadres formels.

4. La réaction des candidats : Ici, nous recherchons indéniablement que les candidats aient une perception positive de leur entretien afin d’éviter toute répercussion négative sur l’entreprise, l’organisation, …

L’entretien structuré 


Un entretien structuré demande en amont du temps et de la réflexion. Plus les composants de votre entretien sont standardisés, plus votre entretien est structuré.

Les deux axes de standardisation sont  :  

  • les questions posées aux candidats  : doivent-elles être toutes les mêmes ? Etre variées et appartenir à une même thématique? 

Noter bien qu’il existe divers degrés de standardisation. 

  • les procédures utilisées pour évaluer les informations obtenues  : quels critères sont communs à tous les postes ? Quels sont ceux qui sont propres à chaque poste? Chaque équipe? 

Les avantages de cette méthode (selon les études) sont : 

  • l’augmentation de la validité 
  • l’augmentation substantielle du degré de fidélité 
  • le degrés de conformité aux lois 
  • l’équité aux yeux des candidats
  • la baisse du traitement de l’information pour les interviewers (gain de temps)
  • la comparaison des candidats possibles et prise de décision facilité 
  • la meilleure gestion du temps lors d’un entretien 

L’inconvénient majeur de cette approche est que le candidat peut se sentir en situation d’examen oral et dans ce cas il peut avoir tendance à filtrer les informations qu’il transmet (afin d’être vu sous son meilleur jour). Pour amoindrir cette situation il faut mettre en place des conditions facilitantes (accueil, mise en confiance …)

Note : plus un entretien est axé sur le contenu du poste à pourvoir, plus il vous permettra de sélectionner les meilleurs candidats pour ce poste. 

Pour aller un peu plus loin, ci-après, un tableau de comparaison des méthodes de sélection de candidats : 

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