objections entretien structuré

Il en existe de nombreuses ! En effet, l’entretien structuré n’étant pas la norme dans les entreprises, il y a toujours une part de doute, de remise en questions avant de changer sa méthodologie et d’autant plus quand cette dernière fonctionne de manière satisfaisante. Voici celles que j’ai le plus rencontré : 

1. Si je dois faire ça à chaque poste, on ne recrute plus ! 

Il est vrai que du temps et de l’effort sont nécessaires pour la première étape de l’entretien structuré. Et tout bon gestionnaire va faire son calcul de rentabilité entre le temps investi sur la préparation et le recrutement en lui-même. J’attire ici l’attention des CFO sur les coûts d’un processus simplifié : le temps des entretiens est-il monitoré ? Combien de candidats potentiels vos managers rencontrent-ils ? Sont-ils tous pertinents ? Quel est votre processus de décision ?

2. Je n’ai pas les ressources en interne pour gérer ça !

Il est effectivement plus facile de glisser vers une approche moins contraignante mais elle aura pour effet de baisser les taux de validité et de fidélité ainsi que d’augmenter le risque d’un mauvais recrutement. Pour rappel, ce dernier coûte environ 45 000€. 

3. J’ai le “feeling” pour trouver les bonnes personnes ! 

Si vous recrutez depuis quelques années, il est fort possible que vous appliquiez la même méthode (sans le savoir) depuis tout ce temps. Cette dernière s’est donc sûrement affinée avec votre expérience, vos rencontres etc.  Le recrutement “au feeling” pose problème majoritairement lorsqu’il faut faire des choix et/ou justifier d’une décision. Néanmoins, il ne faut pas rejeter totalement l’intuition qui, à travers des questions, peut vous permettre d’en apprendre plus sur votre interlocuteur ou délivrer un meilleur suivi de sa candidature. À noter, en cas de conflit, l’intuition n’est pas une preuve recevable. 

4. Le formel ce n’est pas pour moi ! 

Je tiens juste à préciser ici que l’entretien structuré n’est pas mené dans un climat strict et austère ! Et contrairement à ce que l’on peut penser, il n’entraîne pas une réaction hostile de la part du candidat mais plutôt au contraire de rigueur. 

5. Mes “hiring manager” vont perdre le contrôle de leurs recrutements!

Un recruteur travaille avec vous et pour vous et vos équipes. Si la mise en place d’un entretien structuré est pilotée par ce dernier, il ne peut absolument pas travailler seul dans son coin tant le recrutement est un jeu d’équipe. 

Grâce à ces deux premiers articles sur l’entretien structuré, je pense vous avoir montré une vue d’ensemble. Je m’attarderai sur la méthodologie de ce dernier dans d’autres articles.

En note de fin, je reprendrai le questionnement des auteurs :

Peut-être qu’il serait plus facile d’inciter les managers/recruteurs à mieux structurer leurs entretiens si les responsables reconnaissaient formellement que le recrutement est une tâche prioritaire ?  En soit, ne sont-ils pas responsables des personnes qu’ils embauchent ? 

N. Petterson et A. Durivage

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