Un biais, en recrutement, c’est le fait d’avoir une opinion positive ou négative envers une personne, une chose, un groupe…

Parfois ils sont conscients : “Nous préférons embaucher des vendeurs de nature extravertie” alors que le lien entre l’extraversion et le succès n’a en rien été prouvé par des études scientifiques.

Un biais est donc en fait une croyance que nous avons érigée en faits et ce sans preuve. 

Le biais inconscient, appelé aussi cognitif ou implicite est un mécanisme de pensée à l’origine d’une altération du jugement. La prise de décision d’un individu se trouvera donc faussée. Différentes recherches montrent que nous avons des préjugés inconscients concernant le sexe, l’âge, le physique, la capacité linguistique, la culture, la façon de travailler (à distance ou non), l’attitude d’une personne etc …

Les biais cognitifs sont donc un raccourci que prend notre cerveau pour analyser plus facilement et rapidement une situation. Cette façon de penser pousse à porter un jugement, sans prendre en compte le côté rationnel de la réflexion. Par conséquent cela peut avoir un impact négatif important.

Réfléchissez à cela : 

• Les employés présentant de forts accents régionaux sont payés 20% de moins que ceux qui ont un accent dominant,
  (The wage Penality of Regional Accents, Andrea Steinmayr et Joachin Winter)

• Lors d’une enquête, 500 recruteurs et recruteuses ont dû faire le choix entre des femmes de différents poids : 18% des participants déclarent que les femmes en surpoids pouvaient avoir un potentiel en tant que dirigeantes. Existe-il une corrélation entre le poids et la capacité à diriger ? Non.
  (The Grim Reality of Being a Female Job Seeker, FairyGodBoss.com)  

• Aux Etats-Unis, 58% des PDG des 500 plus grosses entreprises mesurent plus d’un mètre quatre-vingt-deux. Existe-il une corrélation entre la taille et la capacité à diriger une entreprise ? Encore une fois… Non.
  (Blink : The Power of Thinking Without Thinking, Malcom Gladwell)
  

Néanmoins la bonne nouvelle est que notre cerveau est conçu pour le changement et la croissance, pas seulement pour les biais et les préférences.
C’est donc un effort conscient que nous devons faire pour créer de nouvelles voies neuronales afin d’avoir une nouvelle façon de penser et de nouvelles habitudes. 

Il faut donc passer par la première étape : se connaître pour identifier nos biais !
Et pour se faire, pas besoin de se plonger dans les neurosciences ou tout un tas d’études et de chiffres, il vous suffit simplement d’adopter la posture : Cadrage / Recadrage et apprentissage de vous-même. 

La posture Cadrage/ Recadrage

L’idée ici est de prendre un temps de réflexion à chaque fois que l’on vous pose une question. 

Par exemple :
À la question : pensez-vous être biaisé ? 

Votre cerveau répondra très certainement du tac au tac de la manière suivante :

-> Cadrage : J’ai un point de vue objectif. Je ne suis pas biaisé. 

Et après un temps de réflexion : 

-> Recadrage : Tout le monde est biaisé et donc par définition je le suis aussi. Je prends donc en considération les biais existants pour faire mes choix. 

Apprentissage de vous-même

Pas de recette miracle ni de méthodologie universelle pour combattre les biais cognitifs. Il faut se concentrer sur l’origine de ses derniers et non sur sa propre personne. 

Pour se connaître voici la liste des éléments clés qui définissent en partie ce que nous sommes aujourd’hui : 

• Toutes les informations que nous absorbons et qui façonnent notre vision du monde,
• Notre parcours scolaire et les personnes que nous avons fréquentés durant nos études,
• Le contexte dans lequel nous vivons aujourd’hui, notre situation familiale, notre lieu de vie etc … 
• La culture qui nous imprègne, 
• Nos traits de caractère qui sont innés,
• Nos expériences passées qui laissent des empreintes durables dans notre inconscient.

La temporalité et la globalité de notre personne sont les clés pour comprendre qui nous sommes. En effet, nous ne nous résumons pas à une seule histoire ou une seule interaction. Pour combattre nos biais, pas le choix : une introspection personnelle s’impose ! 

Et le recrutement dans tout ça ?

Lors d’un entretien, les choix que vous faites sont souvent trop rapides et peuvent devenir handicapants, vous conduisant alors à faire des erreurs de perception et donc d’évaluation. N’oubliez pas, les biais cognitifs influencent vos choix et vous empêchent donc de rester objectifs.

Pensez Cadrage/Recadrage ! 

De plus, différentes études scientifiques montrent que les biais cognitifs ont un effet néfaste et implique trois grands risques majeurs : 

• Le risque éthique, c’est-à-dire la discrimination. Rappelons que cette dernière est interdite et punie par la loi,
• Le risque pragmatique, qui représente ici la perte de productivité au sein d’une équipe. En effet, selon Auguste Dumouilla, la diversité et l’inclusivité au sein d’une équipe favoriserait la création et donc la productivité,
• Le risque financier, un mauvais recrutement peut coûter cher à l’entreprise (de 30 000 à 150 000€ en fonction du poste).

Les biais cognitifs les plus rencontrés dans le recrutement (liste non exhaustive) et comment essayer de les parer. 

1. Le biais de récence : le fait de se souvenir plus facilement des dernières informations que l’on a reçues. En effet, ce biais peut vous amener à faire le choix du/de la dernier.e « bon.ne candidat.e” que vous avez vu car vos échanges et les réponses à vos questions sont plus frais dans votre tête. Pour éviter cela, n’hésitez pas à prendre des notes lors de chaque entretiens passés et surtout à les relire au calme afin de prendre une décision “à froid” donc plus réfléchie. 

2. Le biais d’exposition : le fait de favoriser une personne que vous avez déjà rencontré auparavant par rapport à un.e candidat.e que vous rencontrez pour la première fois. Pour éviter cela, confiez l’entretien à l’un.e de vos collègues.

3. Le biais de primauté : le fait de ne retenir que les informations recueillies lors de la première impression (ex : une personne en retard n’est pas sérieuse, un bonjour franc démontre une forte confiance en soi etc.). Optez pour la technique Cadrage/Recadrage. 

4. Le biais de projection : le fait d’avoir tendance à favoriser les personnes qui pensent comme vous. Questionnez-vous alors sur les points communs que vous avez avec le/la candidat.e et leurs pertinences par rapport au poste proposé. Basez-vous sur vos critères de sélection. 

5. Le biais de stéréotype : le fait de s’arrêter sur des idées reçues concernant le parcours ou la vie du/de la candidat.e. Pour éviter cela n’hésitez pas à poser des questions d’approfondissement et à creuser vos propres biais, apprenez à vous connaître.
   

6. Le biais de cadrage : le fait de savoir exactement quel profil vous souhaitez pour le poste et de ne pas sortir de ce cadre. Ici aussi réside l’importance du guide d’entretien. Il permettra de structurer votre échange. 

7. Le biais d’extraordinarité : le fait de donner plus d’importance à une personne qui a des capacités qui nous impressionne. Au risque de me répéter, référez-vous au guide d’entretien et aux critères que vous avez définis pour le poste et seulement cela. Les capacités extraordinaires ne devront être qu’un plus. 

8. Le biais de naïveté : le fait de laisser les émotions prendre le dessus et de considérer comme vrai tout ce que l’on peut vous dire. Pour éviter cela n’hésitez pas à approfondir via des questions certains sujets avec le candidat, et notamment chaque compétence dont il vous parlera. 

9. Le biais de contraste : le fait de comparer tous les candidat.e.s avec un.e candidat.e qui vous a beaucoup plu. Encore une fois, il vous faudra prendre du recul, les critères de sélection et la grille d’évaluation vous aideront à le faire. 

10. L’effet de Dunning-Kruger ou l’effet de surconfiance : le fait que les personnes les moins compétentes ont tendance à surestimer leurs savoirs-faire alors que les plus compétentes les minimiseront. Pour éviter de tomber dans ce piège, posez des questions d’approfondissement et imposez au candidat de poser le contexte. N’hésitez pas à creuser un sujet pour bien comprendre le tout. 

Dans cette série d’articles dédiée aux biais cognitifs, nous nous attacherons à comprendre les neurosciences afin de reconnaître et d’éviter de tomber dans les pièges.