La dernière étape du processus de recrutement est arrivée !
Maintenant il faut se décider : quelle personne évaluée est la plus apte à remplir le poste tant convoité ? Ou quels candidats peuvent passer à l’étape suivante ?

Pour prendre cette décision :

• Appuyez-vous sur les mathématiques. Il vous faudra établir une note globale suivant une formule préétablie en fonction du nombre de questions et/ou des critères de sélection.On peut bien évidemment accorder plus de poids à certaines parties en utilisant la pondération. 

• Définissez un seuil de passage pour chaque critère de sélection. L’idée ici est que pour qu’un.e candidat.e puisse être embauché.e ou être autorisé.e à poursuivre le processus de recrutement, il/elle doit obtenir une note égale ou supérieure au seuil de passage par critère de sélection. Néanmoins, lors d’un processus de recrutement il n’est clairement pas facile de prendre la décision de valider ou non un.e candidat.e. Par exemple : si on arrive au bout de tout le processus de recrutement et qu’on se rend compte qu’on a deux candidats qui sont satisfaisants pour le poste mais qu’un seul poste est ouvert, que fait-on ?
  Si les candidats ont des profils similaires, il est alors intéressant de se pencher sur les critères non-essentiels mais pertinents à l’emploi.
  Si les candidats ont des profils différents, il faut alors se poser la question de savoir quel candidat pourrait mieux correspondre à l’équipe actuelle : quelles forces pourront compléter l’équipe et quelles faiblesses peuvent être complétées par l’équipe ?
  
  Dans la situation où aucun candidat n’est satisfaisant il faut alors se poser une question essentielle :  y’a-t-il des candidats qualifiés qui n’ont pas posé leur candidature et qu’il serait possible de recruter ? Si oui, il faut recommencer le processus depuis le début.
  Sinon deux possibilités : soit le poste reste vacant, soit on recrute le candidat le plus qualifié au vu des circonstances actuelles. Dans ce dernier cas, il faudra prévoir un temps de formation comme mesure compensatoire par exemple.
  

Pour conclure …

sur l’entretien structuré ce n’est bien évidemment pas la seule façon de conduire efficacement un recrutement. Par contre pour la majorité des intervieweurs et dans la plupart des circonstances l’entretien structuré axé sur l’emploi demeure le type d’entretien le plus sûr pour évaluer le candidat à un emploi de part ses indices de fidélité et de validité qui sont bien plus élevés en d’autre terme éviter de se tromper. 

Attention néanmoins, l’entretien structuré constitue un champ de pratique et de recherche en constante évolution.

En effet, les évolutions dues au temps, les avancées technologiques, le changement des lois et la jurisprudence changent notre manière de recruter. Deux solutions pour ne pas perdre le fil : continuez à vous documenter et à pratiquer pour réussir vos recrutements. 

Pour relire tous les articles concernant l’entretien structuré :

Partie 1 : L’analyse de l’emploi
Partie 2 : La mise en place des critères de sélection et des règles décisionnelles
Partie 3 : Le Guide d’entretien
Partie 4 : Les questions à poser en entretien
Partie 5 : La conduite de l’entretien
Partie 6 : L’évaluation
Partie 7 : La prise de décision