Vous êtes-vous déjà retrouvé face à un manager qui ne sait pas se positionner par rapport à un.e candidat.e ? Ou encore, avez-vous déjà eu deux excellents candidats et vous ne savez pas comment les départager ? L’évaluation est la dernière phase de la structuration des entretiens et grâce à cette dernière vous allez pouvoir prendre des décisions plus facilement.

L’évaluation d’un.e candidat.e lors de son entretien comporte 3 niveaux de structuration. 

Le choix vous appartient bien évidemment de mener l’entretien comme vous le souhaitez, mais pour bien réussir ses recrutements je vous conseille tout de même d’osciller entre le niveau 2 et 3. 

• Niveau 1 Structure Faible : l’évaluation globale se fait à la fin de l’entretien.
• Niveau 2 Structure Elevée : les critères de sélection évalués se font à la fin de l’entretien et reposent sur l’ensemble des réponses aux questions posées. 
• Niveau 3 Structure Maximale : l’évaluation se fait à chaque question au cours ou à la fin de l’entretien, à l’aide d’un guide contenant les réponses attendues pour chaque question.

À savoir : si on évalue un.e candidat.e en fonction de ses réponses, alors l’interviewer aura besoin d’un guide d’entretien avec les réponses attendues pour chaque question. Si on évalue le/la candidat.e par critères, alors il faudra classifier les éléments d’informations obtenus avant de les évaluer. 

Attention !  Certains facteurs peuvent fausser l’évaluation ! Sinon ça ne serait pas drôle ! Pour éviter ces derniers, pas d’autre solution que de les connaître.

Je vous rassure la liste n’est pas si longue : 

– Caractéristiques du candidat (physiques, démographiques, personnelles …)
– Comportement non verbal du candidat
– Pondération inadéquate des informations (le négatif influence beaucoup)
– Effet de halo (une évaluation d’un critère en influence d’autres sans qu’ils ne soient dûment évalués)
– Effet de contraste (comparaison avec d’autres candidats)
– Effet du temps et de la pratique (fatigue, répétition, habitude)
– Exigence des différents intervieweurs

Pour contrer ces facteurs, pensez aussi à suivre méthodiquement le guide de l’entretien. Bien prêter attention aux réponses du/de la candidat.e, évaluer chaque candidat.e immédiatement après l’entretien (échelle de notation), revoir les notes attribuées tous les 3 à 5 entretiens (rester uniforme dans sa démarche), avoir les mêmes intervieweurs pour les candidats d’un même poste. 

Si cet article vous a plu, retrouvez nous la semaine prochaine pour la septième et dernière partie de notre série sur les entretiens structurés : la prise de décision.