analyse besoin structuration entretien

Pour réaliser un recrutement efficace, la première étape clé est l’analyse du besoin.
Cela consiste à recueillir toutes les informations relatives à un poste donné et à les regrouper dans un seul et unique document : la synthèse.

Cette dernière, est beaucoup plus détaillée qu’une fiche de poste ou qu’une annonce.
Elle vous permettra de bien structurer votre besoin afin de pouvoir en parler efficacement autour de vous, en interne comme en externe.

En pratique, vous ouvrez un nouveau poste, que vous connaissez ou non. 

Je vous recommande donc cette méthode :
1. Rechercher la fiche de poste sur l’Opiiec ou la Fiche ROME du Poste,
2. Regarder les annonces ouvertes existantes sur les sites dédiés au recrutement (comme Welcome to the Jungle ou Indeed par exemple),
3. Compléter la synthèse de poste

Pour aller plus loin dans la recherche d’informations, vous pouvez aussi questionner les personnes de votre réseau et/ou mettre en place la méthode des incidents critiques*. Cette méthode est une technique qualitative d’entretien.
L’objectif est de faciliter la compréhension d’un événement passé, vécu par une personne afin de dégager des questions situationnelles que vous pourrez poser par la suite à un.e candidat.e lors de son entretien. 

Par exemple : un développeur vous décrit comment un lead technique l’a fait progresser lors d’une résolution d’un bug technique. Il vous présente le contexte, décrit comment la personne a réagi et quels ont été les bénéfices pour lui. 

Grâce à ses réponses, vous pourrez dégager des questions situationnelles telles que : “Que feriez-vous en tant que lead technique si l’un de vos développeurs n’arrive pas à déployer son code ?”

Comment réaliser un atelier Incidents Critiques :
En RDV individuel ou collectif, demander à votre ou vos interlocuteurs de vous raconter 3 comportements particulièrement efficaces ou inefficaces qu’il.s a/ont pu observer dans son/leur équipe. L’idée ici est de trouver les éléments qui permettent à un individu de surperformer ou sous performer.

Quelques exemples de questions situationnelles découlant d’échanges via cette méthodologie :

  • Que feriez-vous si demain vous deveniez responsable d’une équipe complètement démotivée ?
  • Que feriez-vous si un créneau de votre agenda très chargé se libérait ?
  • Que feriez-vous si vous vous rendiez compte qu’un client est mécontent? 
  • Que feriez-vous si vous vous aperceviez que votre responsable direct ne respecte pas une procédure importante ? 
  • Que feriez-vous si lors du nouvel an, l’astreinte sonne sans arrêt ? 

En conclusion
Ici, vous êtes maintenant en mesure d’analyser votre besoin, d’en parler facilement autour de vous et de savoir où vous souhaitez aller. Toutes ces informations vous permettent alors de rédiger votre fiche de poste. Vous pouvez même pousser votre analyse en allant plus loin en créant la Scorecard du poste.

*décrite pour la première fois par John C. Flanagan (1954)

Si cet article vous a plu, retrouvez nous la semaine prochaine pour parler du RPO : le « Recruitment Process Outsourcing ».

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