critere de décision et regles decisionnelles recrutement

L’objectif ici est de déterminer les aptitudes, les connaissances et les compétences qui rendent un.e candidat.e apte à occuper un poste. Deux étapes clés sont donc à mettre en place : définir les critères de sélection par poste puis mettre en place les règles décisionnelles afin d’évaluer le/la candidat.e lors d’un entretien.

1. Les critères de sélection

Pour commencer et vous aider à poser vos idées de départ, utilisez la typologie dite “KSAO”. Cette dernière vous permettra de tirer l’essentiel d’un poste. 

Un tableau, et c’est parti : 

K : knowledge -> les connaissances liées à l’emploi
S : skills -> les compétences
A : abilities -> les aptitudes
O : others characteristics -> les autres caractéristiques 

Vous pouvez vous aider avec le template si après.

Une fois chose faite, et pour déterminer vos critères de sélection, il vous faudra suivre 4 étapes indispensables. 

Étape 1 – Transformer l’emploi en critères de sélection

Cette étape se réalise en 3 phases, qui sont les suivantes :

  1. Choisir les éléments de l’emploi qui feront l’objet de l’évaluation (communication, curiosité, expertise métier etc.),
  2. Dégager les exigences nécessaires à la réalisation des éléments (compétences techniques spécifiques, utilisation d’outils particuliers etc),
  3. Déterminer la valeur relative de chaque critère de sélection avec l’application d’une pondération (notation).

Au final, il est intéressant de dégager environ 15 critères par poste.

Étape 2 – Choisir les critères qui seront évalués lors de l’entretien

Les critères représentent les qualités et compétences que doit avoir un.e candidat.e pour un poste donné

Retenez une liste de 3 à 7 critères à évaluer pour un entretien d’une heure.

Pour valider vos critères de sélection, veillez à vérifier :

  • la pertinence : chaque critère doit toucher à un aspect significatif du poste,
  • la stabilité : il faut éliminer les éléments qu’une personne peut apprendre lors de sa prise de poste, 
  • la généralité (sauf si l’on souhaite être plus spécifique) : dégager les compétences que toutes les personnes à ce poste ont déjà, 
  • l’exhaustivité : bien définir 6 à 15 critères couvrant le poste,
  • la clarté : écrire une définition claire de façon à aligner tous les interviewers,
  • l’indépendance des critères : l’évaluation d’un critère ne dépend pas d’un autre, 
  • l’homogénéité : le contenu d’un critère doit appartenir à un même concept, sinon créer un nouveau critère.

Sur chaque critère, il vous faudra décrire ce que l’on attend du ou de la candidat.e (comportement, connaissances, intérêt etc.)

Par exemple pour un poste de manager lors d’un entretien : on attend d’un.e candidat.e qu’il/elle prenne des initiatives, qu’il/elle présente une vision claire de son style de management, qu’il/elle gagne l’attention et le respect des personnes dans la salle et qu’il/elle accepte les responsabilités ainsi que les conséquences dues au poste proposé.

À noter : Formation et expérience sont des indicateurs et non des critères de sélection.

Il faut savoir que l’exercice du choix des critères de sélection peut être long la première fois que vous le ferez. Néanmoins plus vous pratiquerez, plus cela sera facile et plus vous monterez en efficacité dans vos entretiens. 

Étape 3 –  Établir les indicateurs (observables) qui serviront à mesurer la cohérence entre les candidat.e.s.

Les indicateurs ou indices correspondent aux réponses attendues relatives aux questions posées lors de l’entretien ou aux renseignements recherchés sur le/la candidat.e. 

Pour les déterminer, 3 règles à suivre : 

  1. Représentativité : représente l’ensemble des aspects du critère,
  2. Pertinence et absence de biais cognitifs : éviter les indicateurs biaisés ou relevant d’aspects culturels (ex : au Japon il est très impoli de regarder les gens dans les yeux)
  3. Observabilité lors de l’entretien : capacité de l’interviewer à poser des questions pour évaluer le critère.

Étape 4 – Prévoir les règles d’évaluation des candidats et la prise de décision

Pour les règles d’évaluation c’est très simple. Il vous suffit de prendre les critères définis en amont et les questions révélatrices des indicateurs voulus. Puis de leur attribuer une note suivant le niveau de la réponse du ou de la candidat.e. 

Par exemple : 

Si j’ai 3 critères à évaluer et que je décide de mettre une note sur 4 pour chaque critère, il me suffira, à la fin de l’entretien, de faire le calcul et de voir si le nombre de points obtenus est suffisant pour faire passer le/la candidat.e à l’étape suivante.

  • Niveau faible – note 1/4 : La réponse du candidat contenait très peu de comportements cibles. Soit il n’était pas au niveau ou il n’a pas donné assez d’informations pour avoir l’assurance qu’il possède la compétence,
  • Niveau limité – note 2/4 : La réponse du candidat couvrait certains points mais pas au niveau idéal pour cette compétence. La réponse est vague ou incomplète. Le candidat n’a pas fourni d’exemple structuré,
  • Niveau bien – note 3/4  : La réponse du candidat couvrait certaines attentes même si ce n’est pas à 100%. Les réponses sont bien structurées. Bon potentiel de réussite sur le poste,
  • Niveau excellent – note 4/4 : La réponse du candidat couvrait tous les comportements cibles. Ses réponses indiquent des compétences et des aptitudes bien développées. Les réponses sont de qualité. Fort probable qu’il réussisse dans ce poste.

2. Les règles décisionnelles

Elles doivent être fixées pour pouvoir évaluer efficacement un.e candidat.e lors d’un entretien et vous permettront de prendre des décisions plus facilement. 

Par exemple

Critère évalué : le travail d’équipe

Définition : entre en contact facilement avec les différents membres de son équipe, est capable de demander de l’aide, cherche à aider ses collègues. 

Indicateur : lors de l’entretien n’interrompt pas son interlocuteur, vulgarise et reformule les propos, parle des autres en termes positifs.

Ça y est !  Les critères de sélection et règles décisionnelles n’ont plus de secret pour vous. Il ne vous reste plus qu’à présenter le tout à l’un.e de vos collaborateur.ice.s pour vérifier la cohérence globale et vous concentrer sur la suite : évaluer un candidat lors d’un entretien. 

Pour cela, il vous faudra passer par la création de votre guide d’entretien. Pour en savoir plus, rendez-vous dans l’article suivant !

Si cet article vous a plu, retrouvez nous la semaine prochaine pour découvrir un retour d’expérience sur le recrutement d’une équipe technique en RPO

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