L’analyse de l’emploi consiste à recueillir les informations relatives à un poste donné.

Il peut s’agir (liste non-exhaustive) :

  • des tâches
  • des responsabilités
  • de la manière d’exécuter son travail
  • de connaître son N+1 
  • de savoir dans quelle équipe la personne travaille, 
  • le contexte et les ressources qui sont mises à sa disposition 
  • les attributions immédiates et futures de son poste. 

L’objectif de cette analyse est de synthétiser toutes ces informations dans un seul et même document écrit (ce dernier différant de votre fiche de poste car beaucoup plus détaillé). 

À noter qu’il est important de faire vérifier votre synthèse par des personnes occupant le même poste mais aussi par un.e manager. 

Les différents aspects d’un poste

Un poste comporte de nombreux aspects qui sont à prendre en compte. Il ne faut cependant pas tout détailler mais vous concentrer sur ce qui est important pour vous lors de l’évaluation d’un candidat.

Les différents aspects d’un poste : 

  • Identification : titre du poste, pôle d’appartenance, supérieur hiérarchique 
  • Raison d’être : les contributions, la mission du pôle auquel il appartient et les responsabilités 
  • Ce qui doit être fait : activités, tâches, responsabilités ou fonctions 
  • Ce qui doit en résulter : produits ou résultats, conséquences du poste dans l’atteinte des objectifs et répercussions 
  • Normes : qualitatives et quantitatives de rendement 
  • Contexte : environnement, conditions, administratif, culture 
  • Technologie : équipement, outils, connaissances spécialisées … 

Collecter les informations


La réalité est que lorsqu’on ouvre un nouveau poste, nous n’avons pas toujours toutes les informations en interne. Alors pour mener à bien sa mission d’analyse, il faut partir en quête des informations. 

Pour ce faire il existe 3 possibilités : 

  • Les questionnaires ou entretiens de personnes de votre réseau qui sont à ce poste 
  • La lecture des référentiels métier (Opiiec ou Fiche Rome) ou autre document
  • La mise en place de la méthode des incidents critiques 

“Focus sur les incidents critiques” –  John C Flanagan (1954)
Cette méthode permet de collecter, analyser, regrouper et classer le comportement humain pour élaborer des questions situationnelles pour un entretien. Concrètement c’est le fait de demander à une personne de raconter une histoire réelle au sujet d’une expérience vécue précise, positive ou négative. 

Le but est d’obtenir la description de comportements particuliers et les conséquences observées. Pour recueillir ces informations il est possible de le faire lors d’un entretien individuel ou de groupe ou de créer un questionnaire.
Exemples de questions situationnelles : 

  • Que feriez-vous si demain vous deveniez responsable d’une équipe complètement démotivée ?
  • Que feriez-vous si un créneau de votre agenda très chargé se libérait ?
  • Que feriez-vous si vous vous rendiez compte qu’un client est mécontent? 
  • Que feriez-vous si vous vous apercevez que votre responsable direct ne respecte pas une procédure importante ? 
  • Que feriez-vous si c’est le nouvel an et que l’astreinte sonne sans arrêt ? 

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